第一章 目的

為保障中層管理人員對工作計(jì)劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識，促進(jìn)公司計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共同成長與發(fā)展。

第二章 適用范圍

適用于本公司全體中層管理人員。

第三章 績效報告

1 績效目標(biāo)

公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標(biāo)。績效報告的內(nèi)容包括：員工基本信息、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標(biāo)、扣分項(xiàng)、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標(biāo)”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)”共同構(gòu)成員工的績效目標(biāo)。

2 權(quán)重

工作目標(biāo)（70％），行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（30％）。權(quán)重表示一個目標(biāo)在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5％的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績效目標(biāo)。

3 扣分項(xiàng)

安全、質(zhì)量、風(fēng)險等事故、政治負(fù)面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項(xiàng)，不占權(quán)重。

4 績效報告的簽訂

員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標(biāo)達(dá)成共識，然后簽訂績效報告確認(rèn)績效目標(biāo)。原則上每年一月份，員工的績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標(biāo)需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績效計(jì)劃、簽訂績效報告；若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標(biāo)，則不需重新制定績效計(jì)劃，在考評時加以說明即可。

5 工作目標(biāo)（績效報告中70％-80%部分）

目標(biāo)設(shè)置基本原則

1). 一致性原則：與公司和部門目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計(jì)劃確定的重大事項(xiàng)，應(yīng)充分分解為員工個人的績效指標(biāo)，以推動公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2). 可實(shí)現(xiàn)原則：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實(shí)現(xiàn)的。

3). 具體性原則：必須是具體目標(biāo)，而非意向的、抽象的目標(biāo)。具體目標(biāo)應(yīng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項(xiàng)工作在該階段的重大行動或具體計(jì)劃，而非瑣碎的日常工作。

4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該指標(biāo)不應(yīng)列入工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)的描述

工作目標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的描述性語言，目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如“按照計(jì)劃完成任務(wù)”等無法評價的模糊語言。

其他關(guān)鍵崗位。 工作目標(biāo)根據(jù)重要職責(zé)落實(shí)及上級主管分解目標(biāo)而確定，其中個人所承擔(dān)的部門重點(diǎn)戰(zhàn)略議題（重點(diǎn)工作）的權(quán)重不低于25％。

6 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（績效報告中30％部分）

深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進(jìn)取，是實(shí)現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵。績效考核中價值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分）考核重點(diǎn)為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項(xiàng)。

第四章 考評標(biāo)準(zhǔn)

針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項(xiàng)得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

90分以上－遠(yuǎn)超目標(biāo),完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出20%以上；或所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類單位；或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。

80至89分－超過目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出5%以上；或所做的工作在同類單位中處于前列；或所做工作與過去相比有顯著的改善。

70至79分－達(dá)到或基本達(dá)到目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計(jì)劃值的差異在5%以內(nèi)；或所做的工作基本達(dá)到職位說明書/績效計(jì)劃的要求。如正好符合績效目標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實(shí)際情形上下浮動。

60至69分－與目標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低5%以上；或所做的工作在同類單位中處于落后地位；或所做的工作與過去比有顯著退步。

60分以下－與目標(biāo)相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計(jì)劃值降低20%以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。

－因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價。

扣分項(xiàng)：在總分的基礎(chǔ)上扣分，單項(xiàng)扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴(yán)重者一票否決。扣分內(nèi)容以綜合部、財(cái)務(wù)部等部門信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。

績效評分是本人工作績效與績效目標(biāo)的比較，評價打分應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評價分?jǐn)?shù)對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績效自評時必須準(zhǔn)確、客觀填寫能說明工作目標(biāo)達(dá)成情況所對應(yīng)的評價依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認(rèn)真審查員工對評價依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評價。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評價員工績效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級經(jīng)理會同有關(guān)部門根據(jù)員工績效的實(shí)際情形重新予以評價，原結(jié)果作廢。

第五章 績效結(jié)果的應(yīng)用

獎金：公司在工資總額內(nèi)提取適當(dāng)比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結(jié)果掛鉤，獎金向高業(yè)績員工傾斜。

調(diào)薪：根據(jù)績效結(jié)果對員工下年度薪酬進(jìn)行增長、不調(diào)及下降等調(diào)整。

培訓(xùn)、教育：給高績效結(jié)果的員工提供更多接受培訓(xùn)、教育的計(jì)劃。

待崗，終止、解除勞動合同：對績效成績偏低的員工，給予相對應(yīng)的處罰。